紹興近日在全省首推‘高技能人才與專業技術人才互通機制’，明確企業聘任的高級工、技師、高級技師的福利待遇不低于本單位助理工程師、工程師、高級工程師……”網上一則不大的新聞，讓技師林棟眼前一亮。
 

 
　　林棟坦言，該政策最大的亮點是打通了專業技術人才和技能人才的職業發展通道。“企業聘任的技師相當于工程師，高級技師相當于高級工程師，這樣一來，感覺自己的社會認同感提升了不少。”林棟說。
 
　　長期以來，社會上存在的“白領情結”讓人們尤其是年輕人不愿意去做“藍領”，認為生產一線的技術人員收入低、社會地位低下。所以，如何增強這類人員的職業自豪感，提升其學習技術的積極性，是破解“結構性技工荒”的一個重要途徑。
 
　　“要讓工匠擁有自信和尊嚴”
 
　　林棟是杭州一家傳統企業的車間主任。從入廠時的技工做起，到高級技工、技師，他整整用了10年的時間。“真的是一步一個腳印干出來的。”林棟直言，現在不少年輕人覺得做技工沒前途，工作沒兩年就轉行，而高技能人才的技術技能積累又不是一朝一夕能完成的。“所以社會上才會出現高技能人才‘青黃不接’的現象，而且隨著企業對技術人才需求的增加，這種缺口只會越來越大。”
 

 
　　對此，華日集團副總經理孫敏華也深有同感。他說：“現在的本科生中懂技術會操作的人才比較少，而技工院校出來的學生又要經過錘煉，沒有五到十年的打磨很難成為企業某個領域的帶頭人。”
 
　　正如其所言，在記者最近采訪過的一些技師、高級技師中，年齡最輕者也將近40歲，高技能人才年齡層次整體偏高。
 
　　“雖說‘三百六十行，行行出狀元’，但是一些人對職業的選擇時還是抱著對技工這行的陳舊觀念。再加上高技能人才培養周期長，晉升通道不寬，所以如何讓那些身懷絕技的工匠‘后繼有人’是當前中國制造業急需解決的一個問題。”杭州市社科院研究員周旭霞說。
 
　　“我們要讓工匠擁有自信和尊嚴。”在去年B20杭州峰會召開前，西子聯合控股有限公司董事長王水福接受本報記者采訪時強調，工匠的自信和尊嚴難以彰顯，制造業轉型升級的進程會受到阻礙，這樣的局面需要改變。
 
　　如何激發出高技能人才創造動力？
 
　　如何讓工匠擁有自信和尊嚴？王水福坦言，這來源于技術人員技能水平的真正提升，也來自企業管理的精細化和人性化。
 
　　“高技能人才隊伍的培養是一項系統工程，需要各個環節、各個系統的改善和配合。”周旭霞說，“高技能人才與專業技術人才互通機制”的建立，意味著今后高技能人才也有機會走上專業技術人才之路，享有后者同等的待遇，這對高技能人才隊伍的建設具有積極推動作用。
 
　　而在杭州蕭山技師學院黨委書記、院長許紅平看來，高技能人才與專業技術人才互通是趨勢所向。“互通就是互融，就是一體。今后能適應并對接‘中國制造2025’的人才，必須是復合型的技術技能人才。原來社會上分為專業技術類人才和技能類人才，今后無法分了，這樣才有利于培養更多復合型的人才，有利于年輕人的成才之路更廣闊。”
 
　　值得一提的是，多位受訪人士還提到了發達國家在高技能人才培養方面的經驗，尤其是制造業發達的德國。
 
　　杭州獵人人力資源開發公司首席顧問郎越時說，德國向來重視國民職業技能培養，人才評價不唯學歷，所以很多普通技工的工薪待遇比大學生還高。反觀在我國，目前還存在“唯學歷，輕技能”的觀念，高技能人才的總體待遇和科班出身的專業技術人員相比仍有一定的差距。
 
　　“推進傳統產業的信息化和智能化轉型，離不開具有‘工匠精神’的高技能人才，讓他們擁有自信和尊嚴，才能在‘制造升級’征途中迸發出無窮的新動力。”他補充道。
 
　　結語：
 
　　“明明是和國際知名企業同樣的生產線，人家生產出來的產品為何就比我們的有競爭力？”“我們帶來的23個招聘崗位，20個是關于技術技能人才的。”“學校里的優秀技工總是優先‘供應’給大企業，我們小企業是要不到也留不住呀。”
 
　　從這三句話中，你一定能感受到企業的焦灼，一種對于技能人才尤其是高技能人才“求而不得”的焦灼。甚至，這種“焦灼”已經在部分企業中轉化為一種認知——“企業轉型升級得越深入，對高端人才的需求越強烈。”
 
　　如何破解這種“冰與火”之歌？上周以來，“技術迭代之下的暗流涌動”系列報道，聚焦了技能人才尤其是高技能人才現狀，走訪了部分企業、學校和專家。讓人欣慰的是，在中國經濟進入新常態、杭州制造業加速工業化與信息化的深度融合背景下，高技能人才隊伍建設越來越受到重視。而這必將更好地助力杭州制造業的轉型升級。

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